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BAG, Urteil vom 16. Dezember 2014, Az. 9 AZR 295/13; vgl. auch NZA 2015, 827

Urlaubsansprüche nach Arbeitsplatzwechsel: Schutz des Arbeitgebers vor Doppelansprüchen

Sachverhalt (etwas vereinfacht):

Der Beklagte beschäftigte den Kläger, der im Laufe des Jahres 2010 zuvor in einem anderen Arbeitsverhältnis stand, vom 12. April bis zum 31. Mai 2010 in seinem Lebensmittelgeschäft als Aushilfe in Teilzeit. Am 31. Mai 2010 vereinbarten die Parteien, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Juni mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 45 Wochenstunden in einer Sechstagewoche fortzuführen.

Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 31. Mai 2010 (im Folgenden: ArbV) sieht u.a. vor:

„§ 10 Urlaub: Der Urlaubsanspruch beträgt 30 Werktage im Kalenderjahr. Bei Eintritt oder Ausscheiden während eines Kalenderjahres wird der Urlaub anteilig gewährt. …….

§ 21 Verwirkung von Ansprüchen: Gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von mindestens drei Monaten seit Fälligkeit des Anspruches schriftlich geltend zu machen.“

Der Kläger war vom 15. November 2010 bis zum 10. April 2011 arbeitsunfähig krank. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete am 31. Mai 2011, ohne dass dem Kläger Urlaub gewährt worden war. Mit Schreiben vom 14. Oktober 2011 forderte der Kläger den Beklagten unter Fristsetzung bis zum 28. Oktober 2011 u.a. auf, den Jahresurlaub für das Jahr 2010 abzurechnen und als Urlaubsabgeltung an ihn auszuzahlen.

Der Kläger behauptet, sein früherer Arbeitgeber habe ihm weder Urlaub für das Jahr 2010 gewährt noch solchen abgegolten. Der Beklagte bestreitet dies mit Nichtwissen und beruft sich überdies auf Verfall etwaiger Ansprüche.

Besteht der Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung bzw. müsste der Kläger hierzu noch weitere Handlungen vornehmen?
 

Sounds

1. Ein Arbeitnehmer, der nach Ablauf der einmaligen sechsmonatigen Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet, hat nach dem Gesetz (§§ 3 bis 5 BUrlG) den vollen ungekürzten Urlaubsanspruch.

2. Eine Vereinbarung über eine monatsweise Kürzung des Urlaubsanspruchs für Fälle auch des Ausscheidens in der zweiten Jahreshälfte ist nur für den Urlaubsanspruch möglich, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Eine AGB, die eine solche Kürzung ohne Differenzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub vorsieht, ist insgesamt nichtig. Dies hat zur Folge, dass dann auch der Mehrurlaubsanspruch nicht gekürzt werden darf.

3. § 6 I BUrlG, dem zufolge der Anspruch auf Urlaub nicht besteht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist, enthält eine negative Anspruchsvoraussetzung.

4. Dem Arbeitnehmer als Gläubiger des Urlaubsanspruchs obliegt es, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die Voraussetzungen, unter denen § 6 I BUrlG eine Anrechnung bereits gewährten Urlaubs vorsieht, nicht vorliegen. Dabei gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast.

 

Lösung

Gemäß § 7 IV BUrlG hat der Arbeitgeber den Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Es muss also im Moment der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein entsprechender Anspruch auf Freistellung wegen Urlaubs bestanden haben.

I. Anspruchsentstehung und -umfang:

Der Kläger erwarb im Jahr 2010 einen Urlaubsanspruch im Umfang von vollen 30 Arbeitstagen, § 10 S. 1 ArbV.

1. Keine Kürzung gemäß § 5 BUrlG:

Die gesetzlichen Vorschriften über den Teilurlaub sind auf den Streitfall nicht anzuwenden.

Insbesondere die tatbestandlichen Voraussetzungen eines Teilurlaubs nach § 5 I Buchst. a BUrlG liegen nicht vor. Danach hat ein Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlausanspruch erwirbt. Da der Kläger am 12. April 2010 in die Dienste des Beklagten trat, endete die sechsmonatige Wartezeit (§ 4 BUrlG) am 11. Oktober 2010 (§§ 186, 187 II, § 188 II BGB) und damit vor Ablauf des ersten Kalenderjahres des Beschäftigungsverhältnisses.

Der Umstand, dass der Kläger im Zeitraum vom 12. April bis zum 31. Mai 2010 lediglich in Teilzeit arbeitete, ist nicht erheblich. Für die Berechnung der Wartezeit ist allein der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich.[1]

2. Keine Kürzung gemäß § 10 S. 2 ArbV:

Der volle Urlaubsanspruch entstand trotz der Regelung des § 10 S. 2 ArbV, der zufolge der Urlaub „bei Eintritt oder Ausscheiden während eines Kalenderjahres anteilig gewährt“ wird.

a) Unwirksamkeit der Kürzungsregelung des § 10 S. 2 ArbV:

Diese Regelung ist unwirksam, da sie zuungunsten des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Regelungen der §§ 3 bis 5 BUrlG abweicht (§ 13 I 3 BUrlG).[2] 

Hemmer-Klausur-Tipp: Halten Sie immer die Prüfungsreihenfolge wie hier ein! Die §§ 307 ff BGB spielen erst dann eine Rolle, wenn es sich überhaupt um dispositives Recht handelt und es darum geht, die Grenzen der Vertragsfreiheit für AGB im Einzelfall auszuloten. In vielen Fällen besteht im Arbeitsrecht gar keine Vertragsfreiheit: § 13 I BUrlG, § 12 EFZG, § 22 TzBfG usw.

Während die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von §§ 1, 3 I BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln können, ist der Anspruch auf den Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen (§ 13 I 3 BUrlG). 

§ 3 I BUrlG sieht für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung in einer Sechstagewoche erbringen, nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit (§ 4 BUrlG) einen Mindesturlaub von jährlich 24 Tagen vor. 

Eine anteilige Entstehung des Urlaubsanspruchs im Eintrittsjahr ist nur in den Fällen vorgesehen, in denen der Arbeitnehmer die Wartezeit nicht erfüllt (§ 5 I Buchst. a BUrlG). Demgegenüber regelt § 10 S. 2 ArbV im Eintrittsjahr eine Kürzung auch in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Jahres begründet wird. 

Anmerkung: Dieser Verstoß gegen das Gesetz ist einerseits völlig offenkundig, anderseits in der Praxis aber der absolute Regelfall.

Die Unzulässigkeit der Kürzung bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte gilt nach BAG sogar für Tarifverträge, obwohl § 13 I 1 BUrlG – anders als § 13 I 3 BUrlG – den § 5 BUrlG für abdingbar erklärt. Grund: Es geht systematisch bei diesem Problem gar nicht mehr um den – nicht anwendbaren! – § 5 BUrlG, sondern um § 3 I BUrlG selbst, und dieser ist in § 13 I BUrlG ausdrücklich als Ausnahme von der Abdingbarkeit in Tarifverträgen genannt.[3] In der Praxis wird dies – sei es aus Rechtsunkenntnis oder vorsätzlich – weitgehend ignoriert.

Der Unterschied zwischen Tarifvertrag und Individualarbeitsvertrag besteht hauptsächlich in den weiteren Folgen einer unzulässigen, weil zu weit gehenden Kürzungsregelung: Während für Arbeitsverträge inzwischen grds. das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion gilt, so dass dann gar keine wirksame Kürzungsabrede vorliegt (s.u.), werden unzulässige Regelungen in Tarifverträgen üblicherweise auf das gerade noch erlaubte Maß reduziert.

b) Genaue Rechtsfolge der Unwirksamkeit: 

Die Unwirksamkeit der vertraglichen Kürzungsregelung betrifft auch den Anspruch auf vertraglichen Mehrurlaub. Eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel auf den Mehrurlaub scheidet nämlich ebenso aus wie eine ergänzende Vertragsauslegung.[4] 

Anmerkung: Dies ist nun das eigentliche Problem der Vertragsgestaltung! Es bestünden durchaus Möglichkeiten, auch für den Fall des Ausscheidens in der zweiten Jahreshälfte eine wirksame Kürzungsregelung zu treffen, wenn dabei gewisse Grenzen eingehalten werden. Wer aber als Vertragsgestalter des Arbeitgebers diese Grenzen überschreitet, stellt seinen eigenen Mandanten schlechter als bei einer zulässigen Regelung. – Eine uralte Regel der Vertragsgestaltung, die seit der Schuldrechtsreform von 2002 auch im Arbeitsrecht gilt!

§ 10 S. 2 ArbV ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 I 1 BGB. Der Arbeitsvertrag, den die Parteien unter dem 31. Mai 2010 schlossen, ist ein von dem Beklagten vorformulierter Vertrag, den er nach dem äußeren Erscheinungsbild mehrfach verwendete. Der Vertrag enthält über die persönlichen Daten des Klägers hinaus keine individuellen Besonderheiten. 

(1) Inhalt der AGB-Regelung: 

Die in § 10 S. 2 ArbV vorgesehene Kürzungsregelung soll nicht nur den disponiblen Mehrurlaub, sondern auch den gesetzlich geregelten Mindesturlaub erfassen. Dies ergibt die Auslegung der Bestimmung. 

Hinweis: Andernfalls wäre die Klausel für diesen Mehrurlaub gerade wirksam gewesen! Dann hätte hier bis maximal auf 24 Tage heruntergekürzt werden können, bei Fünf-Tage-Woche sogar auf 20 Urlaubstage.

 Für einen Regelungswillen, den Mehrurlaub einem eigenen, von dem des Mindesturlaubs abweichenden Kürzungsregime zu unterstellen, fehlt jeder Anhaltspunkt. § 10 S. 2 ArbV unterscheidet seinem Wortlaut nach nicht zwischen dem Mindesturlaub und dem Mehrurlaub. Auch der systematische Zusammenhang, in den die Vertragsbestimmung eingebunden ist, weist in diese Richtung. § 10 S. 2 ArbV nimmt mit dem Begriff „Urlaub“ auf § 10 S. 1 ArbV Bezug. Dabei regelt § 10 S. 1 ArbV den Grundsatz, § 10 S. 2 ArbV die Ausnahme. Das Objekt der Kürzung ist der gesamte in § 10 S. 1 ArbV vorgesehene Urlaubsanspruch. Schließlich sprechen auch Sinn und Zweck der Vertragsbestimmung für eine sowohl den Mindesturlaub als auch den Mehrurlaub erfassende Kürzungsregelung. Mit dieser wollte der Beklagte als Klauselverwender den gesamten in § 10 S. 1 ArbV beschriebenen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers im Eintritts- und Austrittsjahr ratierlich kürzen und so einen „Gleichlauf“ beider Urlaubsansprüche erreichen. 

(2) Keine geltungserhaltende Reduktion: 

Die Klausel ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass lediglich der Mehrurlaub zu kürzen ist. Im Rahmen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist eine geltungserhaltende Reduktion von Vertragsbestimmungen nicht vorgesehen.[5] 

Es ist Ziel des Gesetzes, auf einen angemessenen Inhalt der in der Praxis verwendeten Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinzuwirken. Wer die Möglichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit für die Aufstellung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen eröffnet, muss auch das vollständige Risiko einer Klauselunwirksamkeit tragen. 

(3) Keine Teilwirksamkeit durch ergänzende Vertragsauslegung: 

Auch eine ergänzende Vertragsauslegung, die auf eine Kürzung des Mehrurlaubs unter Fortgeltung des Mindesturlaubs in vollem Umfang hinausläuft, kommt nicht in Betracht.[6] Der Beklagte hat kein schutzwürdiges Interesse hieran, denn er hatte es als Klauselverwender in der Hand, eine Kürzungsregelung zu formulieren, die lediglich den Mehrurlaub zum Gegenstand hat. 

3. Keine Kürzung wegen vorübergehender Teilzeittätigkeit: 

Der Urlaubsanspruch ist schon deswegen auch nicht im Hinblick auf die Teilzeittätigkeit des Klägers vom 12. April bis zum 31. Mai 2010 zu kürzen, weil der Kläger im Eintrittsjahr mehr als sechs Monate in Vollzeit beschäftigt war.[7] 

Anmerkung: Die Selbstverständlichkeit, dass der Urlaubsanspruch auch nicht wegen der Krankheitszeiten gekürzt werden darf, erwähnte das BAG in dieser Entscheidung gar nicht mehr eigens. Grund hierfür: Die Urlaubsgewährung ist eine einseitige Pflicht des Arbeitgebers aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, die sich aus dem Bestand des Arbeitsvertrags ergibt. Sie ist keine Gegenleistung (§§ 320 ff BGB) für tatsächliche Arbeitsleistung.[8]

Zwischenergebnis: 

Am Jahresende 2010 bestand ein unerfüllter Freistellungsanspruch im Umfang von 30 Urlaubstagen. 

II. Verfall des Freistellungsanspruchs gemäß § 7 III BUrlG? 

Der Urlaubsanspruch wurde in das Jahr 2011 übertragen (§ 7 III 2 BUrlG). Der Kläger war infolge seiner vom 15. November 2010 bis zum 10. April 2011 währenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit aus einem in seiner Person liegenden Grund nicht in der Lage, den Urlaub vor Ablauf des Urlaubsjahres in Anspruch zu nehmen. 

Der Urlaubsanspruch bestand über den 31. März 2011 hinaus bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Mai 2011 fort. § 7 III 3 BUrlG ist nämlich unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch nicht zu diesem Termin erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig ist und seit dem Ende des Urlaubsjahres, aus dem der Urlaubsanspruch stammt, nicht mehr als 15 Monate vergangen sind. 

Hinweis: Hier geht es um die Folgen der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH[9], und zwar wegen der kurz darauf erfolgten Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der wohl einfachsten denkbaren Variante.

Die teilweise komplizierte Frage, welches Schicksal solche durch die EuGH-Rechtsprechung gegen den Gesetzeswortlaut „geretteten“ Urlaubsansprüche dann stattdessen in der Folgezeit haben, war in allen denkbaren Varianten (mit/ohne Wiedergenesung) und Details in den letzten Jahren mehrfach (!) Gegenstand des bayerischen Assessorexamens (nachdem wir jeweils zuvor alle diese Varianten auch in Klausuren und im Intensivkurs Arbeitsrecht besprochen hatten).[10]

III. Verfall des Abgeltungsanspruchs gemäß § 21 ArbV: 

Die arbeitsvertragliche „Ausschlussfrist“ des § 21 ArbV steht dem Klageanspruch nicht entgegen. 

1. Anwendbarkeit der „Ausschussfrist“ des § 21 ArbV auf Urlaubsansprüche: 

Die „Ausschussfrist“ des § 21 ArbV ist auf den Abgeltungsanspruch anzuwenden. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung kann als reiner Geldanspruch Ausschlussfristen aus Tarif- oder Arbeitsverträgen unterliegen.[11] 

Anmerkung: Dies ist eine der vielen Folgen der Aufgabe der von der früheren Rechtsprechung vertretenen sog. Surrogatstheorie. Nach dieser sollte der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz für die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr mögliche Befreiung von der Arbeitspflicht entstehen und deswegen – abgesehen von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – an die gleichen Voraussetzungen gebunden sein wie der Urlaubsanspruch, hier also an § 13 I BUrlG.

§ 21 ArbV erfasst „gegenseitige Ansprüche aller Art aus dem Arbeitsverhältnis“. Zu diesen gehört u.a. der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Finden sich keine sachlichen Einschränkungen, so fallen unter den Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben. 

2. Inhalt der „Ausschussfrist“ des § 21 ArbV: 

Der Kläger hat mit Zugang des Schreibens vom 14. Oktober 2011, spätestens aber mit der Zustellung der Klageschrift am 7. Dezember 2011 seinen Anspruch gegenüber dem Beklagten form- und fristgerecht geltend gemacht.[12] 

Die Regelung in § 21 ArbV verlangt von den Arbeitsvertragsparteien, ihre Ansprüche binnen einer Frist von „mindestens drei Monaten seit Fälligkeit“ dem anderen Teil gegenüber geltend zu machen. Die Klausel setzt den Parteien des Arbeitsvertrags ihrem eindeutigen Wortlaut nach eine Mindestfrist, nicht aber eine Höchstfrist. 

Macht man aus dem „mindestens“ ein „höchstens“, verkehrt man damit die Frist in ihr Gegenteil. Damit werden die schutzwürdigen Belange des Vertragspartners außer Acht gelassen. Der Beklagte hatte es als Verwender der AGB in der Hand, eine klare Ausschlussfrist zu formulieren. 

Anmerkung: Ein extrem peinlicher Formulierungsfehler! Da die AGB in dieser wörtlichen Interpretation letztlich gar keinen Sinn macht und auch der Kläger selbst sie anders herum verstanden hatte, hatte die Vorinstanz sie noch anders herum ausgelegt.

IV. Anspruchskürzung wegen Urlaubs im vorherigen Arbeitsverhältnis des Klägers: 

Von der Faktenlage her ist umstritten und immer noch unklar, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Urlaubsanspruch des Klägers beim Eintritt in das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten gemäß § 6 I BUrlG gemindert war oder zu einem späteren Zeitpunkt gemindert wurde. 

1. Wirkung der Kürzungsregelung gemäß § 6 I BUrlG: 

Nach § 6 I BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der frühere Arbeitgeber ist gemäß § 6 II BUrlG verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. 

§ 6 I BUrlG regelt den Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres den Arbeitgeber wechselt. Bei aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen wird durch § 6 I BUrlG der Anspruch im neuen Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise ausgeschlossen, wenn Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bereits im früheren Arbeitsverhältnis erfüllt worden sind und auch im neuen Arbeitsverhältnis kein Anspruch auf eine höhere Anzahl von Urlaubstagen als im früheren Arbeitsverhältnis entsteht.[13] 

Es genügt allerdings nicht, dass dem Arbeitnehmer gegen den früheren Arbeitgeber nur ein – nicht erfüllter – Anspruch auf Urlaub zustand.[14] 

2. Darlegungs- und Beweislast für den Tatbestand des § 6 I BUrlG: 

Nach der bisher h.M. handelt es sich bei § 6 I BUrlG um eine rechtshindernde Einwendung, die der Arbeitgeber dem Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers entgegensetzen kann. In der Konsequenz dieser dogmatischen Einordnung liegt es, dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür aufzubürden, dass die tatsächlichen Voraussetzungen des ihn begünstigenden Anrechnungstatbestands vorliegen.[15] 

Nach Ansicht des BAG formuliert das Gesetz in § 6 I BUrlG eine negative Anspruchsvoraussetzung. Dem Arbeitnehmer als Gläubiger des Urlaubsanspruchs obliegt es daher, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die Voraussetzungen, unter denen § 6 I BUrlG eine Anrechnung bereits gewährten Urlaubs vorsieht, nicht vorliegen.[16] 

Weder der Wortlaut der Vorschrift noch die Gesetzeshistorie geben verlässliche Hinweise auf den Rechtscharakter des § 6 I BUrlG. 

Allerdings spricht der Gesichtspunkt der Beweisnähe dafür, § 6 I BUrlG als negative Anspruchsvoraussetzung aufzufassen. Das Entstehen von Urlaubsansprüchen, deren Umfang, die Gewährung von Urlaub und dessen Abgeltung sind sämtlich Tatsachen, die im Rechtsverhältnis zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer wurzeln. Erachtete man § 6 I BUrlG als rechtshindernde Einwendung, belastete man den neuen Arbeitgeber mit der Obliegenheit, Umstände, von denen er in aller Regel keine Kenntnis hat, vorzutragen und im Streitfalle unter Beweis zu stellen. Ein faktischer Zwang zu Behauptungen „ins Blaue“ ist dem Zivilprozessrecht fremd. Der geltende Beibringungsgrundsatz verlangt vielmehr einen schlüssigen Tatsachenvortrag. Für einen solchen genügt es nicht, wenn eine Partei lediglich Mutmaßungen aufstellt, ohne dass sie tatsächliche Anhaltspunkte für ihre Behauptung darlegt. 

Dieses Auslegungsergebnis harmoniert im Übrigen mit § 6 II BUrlG. Das BUrlG gibt dem Arbeitnehmer damit ein geeignetes Mittel an die Hand, dem neuen Arbeitgeber gegenüber nachzuweisen, dass der frühere Arbeitgeber im laufenden Kalenderjahr keinen oder weniger anrechenbaren Urlaub gewährt oder abgegolten hat, als dem Arbeitnehmer zusteht. 

3. Relativierung durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast: 

Es gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast.[17] 

Es obliegt zunächst dem Arbeitnehmer vorzutragen, dass die Voraussetzungen, unter denen § 6 I BUrlG eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen vorsieht, nicht vorliegen. Bestreitet der Arbeitgeber den Vortrag des Arbeitnehmers - gegebenenfalls mit Nichtwissen (§ 138 IV ZPO) -, hat der Arbeitnehmer seine Darlegungen zu substanziieren. 

Stellt der Arbeitgeber den Vortrag des Arbeitnehmers in Abrede, hat der Arbeitnehmer für seine Angaben Beweis anzubieten. Neben anderen Beweismitteln kommt hierbei insbesondere die Urlaubsbescheinigung gemäß § 6 II BUrlG in Betracht. Legt der Arbeitnehmer eine solche vor, obliegt es dem Arbeitgeber, den besonderen Beweiswert dieser Bescheinigung, der in § 6 II BUrlG zum Ausdruck kommt, durch konkreten Sachvortrag zu erschüttern. 

Ergebnis: 

Der Kläger hat grds. Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 30 Tage aus dem Jahre 2010, doch wäre der Anspruch zu kürzen, wenn ihm vom vorherigen Arbeitgeber Urlaub gewährt worden wäre. Solange der Kläger nicht hierzu substanziiert vorträgt und Beweise vorlegt, ist der Anspruch unbegründet.[18]

 


 

[1]     Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 13]. 

[2]     Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 14 ff]. 

[3]     Vgl. BAG NZA 1997, 265; NZA 2001, 663 [664]. 

[4]     Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 16]. 

[5]     Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 20]. 

[6]     Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 21]. 

[7]     Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 23]. 

[8]     Hierzu vgl. BAG NZA 2009, 538; NZA 2012, 1216 [RN 8]; grundlegend BAGE 39, 53. 

[9]     Vgl. EuGH vom 20. Januar 2009, C-350/06 und C-520/06 [Schultz-Hoff] = NZA 2009, 135 bzw. Life & Law 2009, 210. 

[10]    Siehe hierzu unsere jeweiligen Examensreporte, u.a. auf unserer Website 

[11]    Vgl. BAGE 139, 1 [RN 14 ff.]; BAGE 144, 306 [RN 36]; NZA 2015, 827 [RN 28]. 

[12]    Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 30 ff]. 

[13]    Vgl. BAGE 141, 27 [RN 16]. 

[14]    Vgl. BAGE 18, 153; NZA 2015, 827 [RN 37]. 

[15]    Vgl. z.B. ErfK/Gallner 15. Aufl. § 6 BUrlG Rn. 6. 

[16]    Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 38 ff]. 

[17]    Vgl. BAG NZA 2015, 827 [RN 40]. 

[18]    Im Originalfall wurde deswegen zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen.